為了更好發(fā)揮企業(yè)人才的價值效益，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用越來越重要，其中績效考評是績效管理工作最重要構(gòu)成要素，但目前很多中小企業(yè)績效考評做法不當，存在一些的一些問題：

1、績效考評體系不健全，不同部門、崗位的考核內(nèi)容差別不大：

無論是對誰的考評，都應(yīng)該首先圍繞崗位職責進行，并且考評內(nèi)容不能涵蓋全部或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失，就無法正確評價員工的真實績效。許多企業(yè)考評內(nèi)容千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。

2、績效考評不夠全面，過分偏重上級評價：

在進行績效考評的過程中，原則上是以上級領(lǐng)導(dǎo)的考評價為主，自我評價為輔，一般情況下，上級考評占70%-80%，自我及同級考評占20%-30%。然而，在具體的實施過程中，很多企業(yè)往往過分偏重上級領(lǐng)導(dǎo)的評價，不重視甚至忽略員工自評部分。

3、績效評價標準不統(tǒng)一，評價結(jié)果受個人因素影響較大：

員工績效考評中最容易出現(xiàn)的問題就是考評者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考評效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：暈輪效應(yīng)、個人偏見、過寬偏誤與過嚴偏誤等。倘若績效考評的標準不統(tǒng)一，就很容易出現(xiàn)誤差，甚至影響公平性。

4、評價不夠獨立，上級領(lǐng)導(dǎo)過于干涉影響評價的客觀性：

績效考評中的單頭考評原則，要求必須由被考評者的“直接上級”進行，間接上級(即上級的上級) 不應(yīng)當擅自修改直接上級作出的評語。原因是直接上級較了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，也最能夠反映員工在成績、能力、適應(yīng)性等方面的真實情況。然而，在實際的考評過程中，很多部門負責人對其下屬主管的考評工作存在過多的干預(yù)。

5、績效考評偏向?qū)^去總結(jié)評價，沒有充分地利用考評結(jié)果：

由于為制定員工薪酬提供依據(jù)是績效考評的主要目的之一，部分企業(yè)對績效考評結(jié)果的利用，僅僅局限于“獎優(yōu)懲劣”，注重點偏向于對過去工作的總結(jié)和評價。也有不少企業(yè)，將績效考評置于“控制”的目的，強調(diào)糾正錯誤的行為或活動，造成員工的主動性受挫。

企業(yè)績效考評若存在問題，會對管理效益產(chǎn)生反作用，所以針對員工績效考評中存在的問題，找出原因，提出有效的對應(yīng)方法及對策，已成為企業(yè)迫在眉睫的一項工作。

同鑫人力資源系統(tǒng)有著完善的績效管理模塊，支持KPI、MBO、BSC、OKR等多種考核方案，通過信息化管理的協(xié)助可以令企業(yè)績效考核體系更完善且有效落地，有效激發(fā)整個組織的活力。

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