又到年終，各類總結盤點接踵而至，人才盤點也成了人力資源部門的頭等大事。但目前很多企業(yè)在人才盤點上往往陷入“走過場”的困境——業(yè)務部門敷衍應付，HR部門埋頭整理表格，最終結果束之高閣。

真正高質量的人才盤點，應該是戰(zhàn)略導向、業(yè)務共鳴、發(fā)展為本的組織能力檢閱。今天，我們就來探討如何開展一場高質量的年終人才盤點。

01.什么是高質量人才盤點？

它是以組織戰(zhàn)略為出發(fā)點，對當前人才數(shù)量、質量、結構進行系統(tǒng)性評估，并制定針對性行動方案的閉環(huán)管理過程。

高質量人才盤點的三個特征：

戰(zhàn)略銜接：緊密圍繞業(yè)務戰(zhàn)略，識別關鍵崗位和核心能力

業(yè)務共擔：業(yè)務主管是人才盤點的主角，而不只是參與者

結果導向：輸出具體、可落地的人才決策和發(fā)展計劃

正如華為任正非所言：“人才盤點不是為了把員工分成三六九等，而是為了把人才放到最合適的崗位上，發(fā)揮最大的價值?！?/span>

02.六步法：高質量人才盤點的實施路徑

丨第一步：定錨點-明確戰(zhàn)略與組織能力要求

目的： 明確本次盤點的核心目標是什么？是識別高潛人才、優(yōu)化組織結構，還是為明年的業(yè)務擴張儲備人才？

關鍵動作：

解讀公司戰(zhàn)略： 明確未來1-3年的業(yè)務戰(zhàn)略目標（如市場擴張、產(chǎn)品創(chuàng)新、降本增效等）。

識別關鍵組織能力：為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，組織必須打造哪些核心能力？（例如：卓越的供應鏈管理、數(shù)據(jù)驅動的營銷、敏捷的研發(fā)等）。

定義人才標準基調：基于組織能力，確定我們需要什么樣的人才基因（如創(chuàng)新精神、客戶導向、全球化視野）。

輸出物：清晰的戰(zhàn)略目標陳述、關鍵組織能力清單、人才價值觀導向。

丨第二步：建標尺-構建崗位勝任力模型

目的： 解決“我們需要什么樣的人才？”為評估人才提供統(tǒng)一、客觀的標尺，避免“憑感覺”評價。

關鍵動作：

識別關鍵崗位：運用崗位價值評估方法，識別對戰(zhàn)略實現(xiàn)至關重要的崗位

建立能力素質模型：包含業(yè)績、能力、潛力、價值觀等維度

定義行為指標：將每個能力項分解為可觀察、可衡量（優(yōu)秀、合格、待改進等級）的具體行為表現(xiàn)

輸出物： 關鍵崗位清單、各崗位的勝任力模型與行為指標庫。

丨第三步：照鏡子-多維人才評估

目的： 解決“我們現(xiàn)有人才怎么樣？”的問題。通過多維度數(shù)據(jù)，對人才進行客觀、全面的“精準掃描”。

關鍵動作：

績效評估： 回顧過去1-2年的業(yè)績達成情況（定量：KPI/OKR完成度；定性：關鍵貢獻）

360度評估： 收集平級、下屬、內部客戶等多方反饋，獲得更全面的視角。

測評工具： 使用心理測驗、認知能力測試、情景判斷等專業(yè)工具。

潛力評估： 評估員工未來發(fā)展的可能性（通常考察學習敏銳度、領導力潛質、成就動機等）。

輸出物：每位關鍵人才的綜合評估數(shù)據(jù)檔案。

丨第四步：繪地圖-構建人才九宮格

目的： 解決“如何直觀地呈現(xiàn)人才狀態(tài)？”的問題。將復雜的數(shù)據(jù)可視化，為人才分類和決策提供依據(jù)。

關鍵動作：

導入九宮格矩陣： 以“績效”為橫軸，“能力/潛力”為縱軸，形成一個3x3的九宮格。

定位人才： 將每位關鍵人才根據(jù)其評估結果放置在九宮格的相應格子中。

輸出物： 人才盤點九宮格地圖，這是整個流程中最核心、最直觀的輸出物。

丨第五步：開校準會-共識人才觀點與制定發(fā)展計劃

目的： 這是確保盤點公平、落地的最關鍵環(huán)節(jié)。

關鍵動作：組織校準會議，由CEO/總經(jīng)理主持，業(yè)務負責人和HR共同參與。

逐一點評：由直接經(jīng)理介紹其下屬在九宮格中的定位及理由。

交叉校準：其他與會者（尤其是跨部門領導）基于事實補充、質疑，避免“部門墻”和“一言堂”。

制定個人發(fā)展計劃（IDP）：

對于明星/骨干： 制定詳細的職業(yè)發(fā)展路徑（如輪崗、項目歷練、導師制、晉升計劃）。

對于待改進者： 制定績效改進計劃（PIP），明確改進目標和期限。

對于潛力股： 提供技能培訓、參與專項任務等發(fā)展機會。

規(guī)劃繼任者： 討論關鍵崗位的潛在繼任者，明確繼任差距和培養(yǎng)重點。

輸出物： 關鍵人才個人發(fā)展計劃（IDP）、繼任者計劃。

丨第六步：促行動-跟蹤與閉環(huán)管理

目的： 解決“盤點結果如何轉化為實際價值？”的問題，避免盤點“雷聲大、雨點小”，淪為形式。

關鍵動作：

溝通反饋：由直接上級與下屬進行一對一溝通，坦誠地反饋盤點結果，并共同確認發(fā)展計劃，這是最艱難但最關鍵的一步。

實施發(fā)展措施：HR和業(yè)務部門協(xié)同，將IDP中的各項措施（培訓、輪崗、導師等）落到實處。

跟蹤與復盤：定期（如每季度）回顧發(fā)展計劃的執(zhí)行進展和效果，并根據(jù)實際情況動態(tài)調整。

融入業(yè)務流程：將人才盤點的結果與年度預算、薪酬激勵、晉升決策、招聘規(guī)劃等緊密結合，形成人才管理的良性循環(huán)。

人才盤點不是年終的例行公事，而是企業(yè)人才管理的核心環(huán)節(jié)。高質量的人才盤點，能夠幫助企業(yè)從戰(zhàn)略高度審視和規(guī)劃人才資源，建立可持續(xù)的人才供應鏈，為業(yè)務發(fā)展提供源源不斷的人才動力。

03.企業(yè)人才盤點雙重賦能

企業(yè)人才盤點不是一件容易的事情，不僅耗費大量人力和時間，而且落地面臨諸多挑戰(zhàn)，而數(shù)字化HR系統(tǒng)與管理咨詢可以進行有效賦能，推動企業(yè)人才盤點科學高效落地。

數(shù)字化賦能：提升盤點效率與準確性

企業(yè)可以借助數(shù)字化工具提升盤點效率，同鑫可以提供專業(yè)人才測評系統(tǒng)和人才盤點系統(tǒng)：

數(shù)據(jù)集成：自動整合多個系統(tǒng)的員工數(shù)據(jù)

在線評估：360度評估、多種測評工具線上完成

可視化呈現(xiàn)：生成人才地圖、九宮格等可視化圖表

跟蹤提醒：自動跟蹤發(fā)展計劃執(zhí)行情況

管理咨詢賦能：人才盤點體系落地

同鑫管理咨詢團隊能為企業(yè)人才盤點提供科學支撐、精準分析與有效落地保障

專業(yè)方法引入：同鑫團隊憑借多年經(jīng)驗，設計出一套系統(tǒng)、高效的人才盤點流程，而且擁有豐富的人才評估工具和方法。

數(shù)據(jù)洞察分析：同鑫團隊擅長收集和整理人才相關的各類數(shù)據(jù)，深入挖掘數(shù)據(jù)背后的信息，幫助企業(yè)建立完善的人才數(shù)據(jù)庫。

定制化方案設計：同鑫團隊會對企業(yè)深入調研，確保人才盤點與企業(yè)的戰(zhàn)略方向緊密結合，并基于人才盤點結果充分發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢。

長期陪跑賦能：持續(xù)跟蹤效果，收集反饋意見，根據(jù)情況調整優(yōu)化人才管理策略，通過長期陪跑確保人才盤點能夠真正為企業(yè)帶來價值。